NOWELIZACJE 

Pracownicze programy emerytalne

Jak wspierać trzeci filar

RYS. KORSUN

MAREK TATAR ADAM KOŚCIÓŁEK

Pogłębiona nowelizacja ustawy o pracowniczych programach emerytalnych jest ze wszech miar celowa.

Immanentnym elementem nowego systemu zabezpieczenia społecznego jest indywidualne, dobrowolne oszczędzanie na cele emerytalne, zwane trzecim filarem. Uregulowania wprowadzone głównie przez ustawy: z 22 sierpnia 1997 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz. U. nr 139, poz. 932 z późn. zm.; dalej: uppe) oraz z 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (Dz. U. nr 139, poz. 934 z późn. zm.; dalej: uofe), przesądzają, iż trzeci filar ma szansę stać się powszechny (brak ograniczeń wieku uczestników) i znaczący (wysokość składek) w nowym systemie zabezpieczenia społecznego.

Dlatego projektowana właśnie nowelizacja uppe będzie mieć wydźwięk nie tylko prawny, ale i społeczny, zwłaszcza że mogą w niej zostać wykorzystane doświadczenia podmiotów już zaangażowanych w działania wdrożeniowe.

Uppe zmieniano dotychczas (jeszcze przed wejściem w życie) dwa razy, przy czym warta przypomnienia jest nowela wprowadzona przez ustawę z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. nr 162, poz. 1118), która m.in. zmieniła warunki prowadzenia pracowniczych programów emerytalnych (dalej: ppe) w formie wnoszenia składek do funduszy inwestycyjnych, zakres regulacji uczestnictwa w ppe w formie pracowniczego funduszu emerytalnego (zagadnienie akcji pracowniczych).

Już w momencie wprowadzania nowelizacji nie traktowano jej jako rozwiązania całościowego. Jej treść po uchwaleniu stała się podłożem dalszych prac legislacyjnych. W ich wyniku powstał poselski projekt nowelizacji (druk sejmowy nr 960), będący obecnie, wraz z propozycją alternatywną (druk nr 838), przedmiotem obrad komisji sejmowej.

Podstawowa wada

Według pierwszego z nich (druk 960) ppe mogłyby proponować "organizacje gospodarcze". Ich członkiem byłby pracodawca, przy czym zakładową umowę emerytalną dla zrzeszonych pracodawców zawierałaby wspólna reprezentacja pracowników z "właściwym statutowo organem organizacji gospodarczej". Pojęcie "organizacje gospodarcze" nie występuje dotychczas w regulacjach ustawowych. Trzeba przyjąć, iż z nowych możliwości mogłyby skorzystać konsorcja, mające za cel m.in. współpracę w zakresie trzeciego filara i upoważniające swego lidera do reprezentowania członków konsorcjum w tym zakresie.

Doraźność stosunku konsorcyjnego stawia jednak pod znakiem zapytania takie rozwiązanie. W świetle proponowanej nowelizacji ponadzakładowe umowy emerytalne mogłyby oferować w rezultacie wyłącznie organizacje pracodawców (ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców - Dz. U. nr 55, poz. 235 z późn. zm.), choć określanie ich mianem "gospodarczych" budzi wątpliwości (niezarobkowy cel działalności).

Proponowana możliwość ma być zapewne uzupełnieniem funkcjonujących ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, standaryzującym warunki zatrudnienia w środowiskach branżowych. Jest jednak zbyt uproszczona. Nie wiadomo bowiem, jaka "wspólna reprezentacja związków zawodowych" przystępowałaby do negocjacji ze statutowym organem organizacji gospodarczej (brak np. odpowiednika pojęcia "organizacja reprezentatywna" z kodeksu pracy), przez co nawet tworzone ad hoc organizacje związkowe mogłyby mieć istotny wpływ na proces negocjacyjny. Brak również możliwości uwzględniania przez poszczególnych pracodawców ich indywidualnych uwarunkowań, co może uczynić niesprawnymi wdrażane wspólnie rozwiązania.

Podstawową jednak wadą jest brak pola dla unormowania stosunków między pracodawcami prowadzącymi ppe, jak chociażby zagadnień podziału generowanych kosztów. Taką płaszczyzną dla programów wdrażanych obecnie jest umowa o wspólnym międzyzakładowym programie emerytalnym. Bez szczegółowych uregulowań trudno będzie prowadzić wspólne ppe.

Więcej niż jeden

Drugi projekt (druk 838) sugeruje prowadzenie przez pracodawcę więcej niż jednego ppe, co zwiększa jego swobodę w moderowaniu instrumentów motywacyjnych. Pracodawca może jednak stracić możliwość wpływania przez trzeci filar w jego przedsiębiorstwie na zarządzanie instrumentarium motywacyjnym i osiąganie dodatkowych celów ppe.

Nie bez znaczenia jest również, iż po przyjęciu modelu wielości ppe u pracodawcy przemodelowania wymagałaby znaczna część uppe, chociażby w zakresie zawierania zakładowych umów emerytalnych.

Zasada jednego ppe podtrzymywana jest w druku 960.

Kłopotliwa sytuacja 

Poruszenie kwestii form ppe skłania do kilku uwag na temat podobnych instytucji sprzed wejścia w życie uppe, jakimi są wymienione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. nr 161, poz. 1106) umowy grupowego ubezpieczenia na życie oraz umowy z funduszami inwestycyjnymi. Od kwot wpłacanych na rzecz pracowników nie nalicza się składek na ubezpieczenie społeczne w granicach 7 proc. przeciętnej płacy u pracodawcy.

Utrzymanie zwolnień od obciążeń z tytułu ubezpieczenia społecznego (oraz wykreślenie znajdującego się pierwotnie w uppe obowiązku dostosowania prowadzonych kontraktów do ram uppe; dawny art. 45 ust. 2), jako efekt uwzględnienia konstytucyjnej zasady ochrony praw nabytych, tworzy nader kłopotliwą sytuację. Pracodawcy prowadzący wspomniane kontrakty mogą wdrożyć u siebie atrakcyjniejsze instytucjonalnie i finansowo ppe, ale bez wniesienia do nich zgromadzonych do tej pory na rzecz pracowników środków. W rezultacie, nie mogąc pozwolić sobie na utrzymywanie dwóch instytucji podobnego typu (koszty) ani zaprzestać wpłacania składek do instytucji zarządzających gromadzonymi środkami (rygory umowne), rezygnują z wdrażania ppe, prowadząc dotychczasowe kontrakty, gdzie wpłacane składki są uśrednione i nie ma możliwości transferowania środków; brakuje też nadzoru UNFE.

Niedogodność tę po części likwiduje propozycja zawarta w druku 960, według której umowy prowadzone z wykorzystaniem dotychczasowych zwolnień od obciążeń ubezpieczenia społecznego będą mogły być dostosowane do wymogów uppe w porozumieniu stron. Z istoty swej jednak zmiana kontraktów wyłącza wybór innej formy ppe niż prowadzona przez dotychczasowego kontrahenta.

Tymczasem można przewidzieć tu odpowiednie zastosowanie przepisów o zmianie formy ppe, wprowadzanych właśnie w propozycji noweli z druku 960, lub umożliwić dokonywanie indywidualnych "wypłat transferowych" środków zgromadzonych w dotychczasowo działających instytucjach do ppe.

Wzbogacenie form 

Kolejną kwestią jest wprowadzona w ustawie z 17 grudnia 1998 r. możliwość wnoszenia składek do kilku funduszy inwestycyjnych zarządzanych przez to samo towarzystwo funduszy inwestycyjnych. W rezultacie uczestnikom ppe można proponować kilka funduszy inwestycyjnych, lokujących swoje aktywa według różnych założeń ryzyka i oczekiwanych pożytków.

Poprawka jest tak interesująca, że nasuwa się pytanie, czy podobnego rozwiązania nie można wprowadzić dla pracowniczych funduszy emerytalnych, tym bardziej iż otwarte fundusze emerytalne uzyskają taką możliwość z początkiem 2005 r. Przemawiałby za tym przede wszystkim fakt, iż prowadzenie przez jedno pracownicze towarzystwo emerytalne kilku pracowniczych funduszy emerytalnych nie zwiększa ryzyka dla tych funduszy lub pracodawców (np. ryzyka wykazywania zbyt wysokich kosztów przez towarzystwo, ryzyka błędnych decyzji inwestycyjnych).

Co ważniejsze, pracownicze fundusze emerytalne, jako instytucje gromadzące środki na zasadach fakultatywności i uzupełniania podstawowego zabezpieczenia emerytalnego, powinny umożliwiać podejmowanie zwiększonego ryzyka inwestycyjnego w zamian za wyższe pożytki z lokat. Znacząca część członków funduszy będzie skłonna do podejmowania mniejszego ryzyka inwestycyjnego (ze względu np. na wiek przedemerytalny), co spowoduje sprzeczność interesów, która pozwoli prawdziwie identyfikować się z funduszem i jego inwestycjami najwyżej jednej z grup.

Opłacanie składek

Oba projekty są zgodne, że należy zmienić sposób finansowania składek podstawowych wpłacanych do ppe.

Dziś przystąpienie do ppe wiąże się z zadeklarowaniem wpłacania tych składek z wynagrodzenia uczestnika, co można z pewnym przybliżeniem potraktować jako kolejne obciążenie płacy netto. Rodzi to obawy o udział pracowników w ppe. Pracodawcy decydują się na podwyżki wynagrodzeń dla przystępujących do ppe, ale nie ma jak wyegzekwować przystąpienia do ppe uczestnika, który skorzystał z podwyżki.

Gdyby, jak chcą projektodawcy, składki opłacał pracodawca, przy opodatkowaniu ich podatkiem dochodowym uczestników i nieobciążaniu składkami na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne (do 7 proc. przychodu brutto), niewątpliwie wzrosłoby zainteresowanie ppe i polepszyłyby się warunki zarządzania wydatkami na system motywacyjny. Biorąc zaś pod uwagę, iż wysokość opłacanych składek i jej zmiana uzgadniane byłyby na szczeblu zakładowym, reprezentacja załogi uzyskałaby nowe pole wpływu na ppe, biorąc równocześnie na siebie część odpowiedzialności za przedsiębiorstwo.

Zawieszenie i wznowienie

Druk 960 przewiduje możliwość zawieszania ppe. Miałoby ono następować przez zmianę zakładowej umowy emerytalnej, a "wznowienie" programu następowałoby jako contrarius actus, obligatoryjnie zaoferowany przez pracodawcę po ustąpieniu trudności finansowych.

Propozycja zasługuje na aprobatę, zważywszy zwłaszcza na nowy model opłacania składek podstawowych. Projekt nie określa niestety skutków zawieszenia dla poszczególnych aspektów prowadzenia ppe. Można wnosić, iż zawieszeniu ulegnie wpłacanie składek podstawowych przez pracodawcę, z całą pewnością nie można będzie jednak zawiesić obowiązków pracodawcy w zakresie prowadzenia obsługi programu (np. zawierania pracowniczych umów emerytalnych, przyjmowania oświadczeń woli od pracowników). Projekt nie uwzględnia także konieczności opłacania kosztów funkcjonowania programu, zwłaszcza w ppe prowadzonym w formie pracowniczego funduszu emerytalnego. Brak szczególnej regulacji na ten temat może ewokować kontrowersję, czy koszty poniesione w okresie zawieszenia będą mogły być traktowane jako koszty uzyskania przychodu pracodawcy. Zastanawiać się można również, czy zawieszenie nie powinno skutkować ustawowym obowiązkiem ujawnienia tego w rejestrze ppe.

Idea zasługująca  na aprobatę, ale... 

Kolejną nowością w druku 960 jest dopuszczenie - również na podstawie zmian umów zakładowych - zmiany formy ppe i podmiotu zarządzającego gromadzonymi środkami. Operacja taka następowałaby przez wypłaty transferowe. Skutkiem tej poprawki - obok kolejnego tytułu do wzrostu znaczenia uzgodnień zakładowych - byłoby bieżące ocenianie efektów funkcjonowania danego programu emerytalnego co do formy i jednostki zarządzającej środkami, a przez to zmniejszenie systemowego ryzyka przedsięwzięcia. Dałoby się również niewątpliwie odnotować ożywienie konkurencji na rynku operatorów trzeciofilarowych.

Ponownie jednak idea zasługująca na całkowitą aprobatę nie została właściwie przełożona na rozwiązania szczegółowe. Skoro bowiem środki, jak chce projektodawca, "podlegają wypłacie transferowej", a z istoty obowiązujących uregulowań wynika, iż wypłata transferowa jest skutkiem (indywidualnej) dyspozycji uczestnika (art. 28 ust. 1 uppe), powstaje kontrowersja, czy możliwe jest dokonanie tej operacji bez podobnej dyspozycji. Pozostawienie tej swobody uczestnikom czyniłoby przeważnie niewykonalną zmianę formy ppe i/lub zarządzającego środkami - a to ze względu na zasadę jedności ppe u pracodawcy (art. 7 ust. 1 uppe). Wywodząc proponowaną poprawkę z celu regulacji, trzeba byłoby mówić o wypłacie transferowej sui generis ("przymusowej"), co stałoby się źródłem dalszych kontrowersji.

Można zastanowić się, czy odpowiedniejsze nie byłoby zastosowanie swoistej instytucji przeniesienia aktywów, zbliżonej do uregulowanego w uofe przeniesienia aktywów wobec likwidacji funduszu emerytalnego (art. 71 ust. 1). Propozycja taka wydaje się tym bardziej interesująca, iż swoiste uregulowanie przeniesienia aktywów da się obudować regulacjami chroniącymi pracodawców i uczestników ppe przed abuzywnymi klauzulami kontraktów oferowanych przez komercyjnych operatorów trzeciofilarowych, które wiążą rozwiązanie umowy z nadmiernie niekorzystnymi następstwami finansowymi, przesądzając o faktycznej nierozwiązywalności kontraktu.

Wiele innych zagadnień 

Istnieje jeszcze wiele zagadnień, o których można mówić jako o uregulowanych niedostatecznie. Przykładów dostarczają prowadzone na poziomie uppe działania koncepcyjne i wdrożeniowe, zwłaszcza dotyczące wspólnych międzyzakładowych programów emerytalnych (mppe).

Podmioty wdrażające mppe muszą się borykać przede wszystkim z małą nieelastycznością wspólnej instytucji. Interpretacja językowa art. 9 ust. 1 in fine uppe prowadzi bowiem do wniosku, iż wszyscy pracodawcy organizujący mppe muszą oferować jednakowe zakładowe umowy emerytalne. Dysfunkcja tego rozwiązania objawia się przykładowo w postanowieniach tej umowy dotyczących wnoszenia do pracowniczego funduszu akcji pracowniczych, jak i ewentualnego ułamka wnoszonych akcji z liczby akcji posiadanych (art. 18 ust. 1 uppe). Problem zaostrzy się, jeżeli w zakładowej umowie określana będzie wysokość składek podstawowych.

Próbą wyjścia z kłopotów jest propozycja, aby umowa ta zawierała zamknięty katalog klauzul dodatkowych, które mogłyby być przez strony poszczególnych zakładowych umów emerytalnych dołączane do wiążącej treści, oczywiście bez możliwości ingerencji w essentialiarum umowy.

Wprowadzenie ustawowej swobody w zakresie accidentaliarum zakładowych umów byłoby nader celowe.

W obecnym stanie normatywnym poważne trudności nastręcza również wcale nie hipotetyczna sytuacja, kiedy ze wspólnego ppe, prowadzonego w formie pracowniczego funduszu emerytalnego, zechce odłączyć się część pracodawców. Postanowienia uofe nie przewidują podzielenia funduszu, można je tylko zastąpić powszechnym wykonaniem wypłaty transferowej przez pracowników (uwagi o trudnościach z tym  związanych powyżej).

W razie uchwalenia propozycji zawartych w druku 960 lepsza (aczkolwiek niedoskonała) będzie zmiana podmiotu zarządzającego.

Pierwszy z autorów jest aplikantem radcowskim, drugi - doktorantem na Wydziale Prawa UJ; obydwaj są pracownikami Domu Maklerskiego PENETRATOR SA w Krakowie




#### SUMMARIES ####
#### SUMMARY START ####
Indywidualne i dobrowolne oszczędzanie na cele emerytalne jest immanentnym elementem nowego systemu zabezpieczenia społecznego, wprowadzonego głównie przez ustawy z 1997 roku: o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: uppe) oraz o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (dalej: uofe). Trzeci filar ma szansę stać się powszechny i znaczący. Obecnie przedmiotem obrad komisji sejmowej jest projekt nowelizacji uppe (druki nr: 960 i 838).

Druk 960 przewiduje powołanie ponadzakładowych pracowniczych programów emerytalnych (dalej: ppe), których członkiem byłby pracodawca. Podstawową jednak wadą tego rozwiązania jest brak pola dla unormowania stosunków między pracodawcami prowadzącymi ppe. Drugi projekt (druk 838) sugeruje prowadzenie przez pracodawcę więcej niż jednego ppe, co z jednej strony zwiększyłoby jego swobodę w moderowaniu instrumentów motywacyjnych, z drugiej mogłoby doprowadzić do utraty przez pracodawcę wpływu na zarządzenie instrumentarium motywacyjnym.

Warto zwrócić uwagę na to, że wdrożenie korzystnych ppe może być nieopłacalne dla pracodawcy, jeśli prowadził on wcześniej inne formy zabezpieczeń pracowników, np. grupowe ubezpieczenie na życie. W takiej sytuacji pracodawca nie może przenieść do ppe środków zgromadzonych na rzecz pracowników, i musiałby ponosić koszta utrzymania dwóch instytucji o tym samy charakterze.

Interesująca jest poprawka z grudnia 1998 r. pozwalająca wnosic składki do kilku funduszy inwestycyjnych zarządzanych przez tę samą firmę, co pozwala uczestnikom ppe lokować swoje środki według różnych założeń ryzyka i oczekiwanych pożytków.

Oba projekty są zgodne, że należy zmienić sposób finansowania składek podstawowych, które teraz są wpłacane do ppe z wynagrodzenia uczestnika. W ten sposób składka obciąża płacę netto. Zainteresowanie ppe wzrosłoby, gdyby składki opłacał pracodawca przy opodatkowaniu ich podatkiem dochodowym uczestników i nieobciążaniu składkami na ubezpieczenia społeczne.

Na aprobatę zasługuje propozycja zawarta w druku 960, która przewiduje możliwość zawieszenia, np. przy trudnościach finansowych, i wznowienia ppe przez zmianę zakładowej umowy emerytalnej. Innym dobrym rozwiązaniem zawartym w druku 960 jest dopuszczenie zmiany formy ppe i podmiotu zarządzającego gromadzonymi środkami. Skutkiem tej poprawki byłoby bieżące ocenianie efektów funkcjonowania danego programu emerytalnego co do formy i jednostki zarządzającej środkami, a przez to zmniejszenie systemowego ryzyka przedsięwzięcia. Niestety, ten dobry pomysł nie został odpowiednio odzwierciedlony w rozwiązaniach szczegółowych.

Jeśli chodzi o inne niedostateczne uregulowania ppe, należy wspomnieć o międzyzakładowych programach emerytalnych, które są mało elastyczne, bowiem wymagają od pracodawców oferowania jednakowych zakładowych umów emerytalnych. Kłopotliwe jest również to, że obowiązujące prawo nie przewiduje sytuacji, kiedy ze wspólnego ppe zechce odłączyć się część pracodawców.




#### SUMMARY END ####
#### SUMMARY START ####
Indywidualne i dobrowolne oszczędzanie na cele emerytalne jest immanentnym elementem nowego systemu zabezpieczenia społecznego. Obecnie komisja sejmowa obraduje nad projektami (druk nr: 960 i 838) nowelizacji ustawy o pracowniczych programach emerytalnych (uppe).

Druk 960 przewiduje powołanie ponadzakładowych pracowniczych programów emerytalnych (dalej: ppe), których członkiem byłby pracodawca. W tym rozwiązaniu brakuje jednak pola dla unormowania stosunków między pracodawcami prowadzącymi ppe. Druk 838 sugeruje prowadzenie przez pracodawcę więcej niż jednego ppe, co z jednej strony zwiększyłoby jego swobodę w moderowaniu instrumentów motywacyjnych, z drugiej mogłoby doprowadzić do utraty wpływu na zarządzenie instrumentarium motywacyjnym. Oba projekty są zgodne, że należy zmienić sposób finansowania składek podstawowych, które teraz są wpłacane do ppe z wynagrodzenia uczestnika, co obciąża płacę netto.

Na aprobatę zasługuje propozycja zawarta w druku 960, która przewiduje możliwość zawieszenia i wznowienia ppe przez zmianę zakładowej umowy emerytalnej. Innym dobrym rozwiązaniem zawartym w tym druku jest dopuszczenie zmiany formy ppe i podmiotu zarządzającego gromadzonymi środkami w celu zwiększenia efektywności funkcjonowania danego programu emerytalnego. Niestety, ten pomysł nie został odpowiednio odzwierciedlony w rozwiązaniach szczegółowych.

Jeśli chodzi o inne niedostateczne uregulowania ppe, należy wspomnieć o mało elastycznych międzyzakładowych programach emerytalnych i braku przepisów przewidujących odłączenie się od ppe części pracodawców.


#### SUMMARY END ####
#### SUMMARY START ####
Indywidualne i dobrowolne oszczędzanie na emeryturę jest immanentnym elementem nowego systemu zabezpieczenia społecznego. Obecnie komisja sejmowa obraduje nad projektami (druk nr: 960 i 838) nowelizacji ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.

Druk 960 przewiduje powołanie ponadzakładowych pracowniczych programów emerytalnych (ppe), których członkiem byłby pracodawca. Niestety przepisy nie normują stosunków między pracodawcami prowadzącymi ppe. Druk 838 sugeruje prowadzenie przez pracodawcę więcej niż jednego ppe, co jednak mogłoby doprowadzić do utraty wpływu na zarządzenie instrumentarium motywacyjnym. Oba projekty są zgodne, że należy zmienić sposób finansowania składek podstawowych. Godne aprobaty jest zawarte w druku 960 rozwiązanie przewidujące zawieszenie bądź wznowienie ppe.




#### SUMMARY END ####
